Misschien herken je het.
Een goede medewerker die vertrekt. Niet omdat hij ergens anders veel meer kan verdienen, maar omdat hij zegt dat het hem geen energie meer geeft.
Een jonge professional die tijdens een gesprek vragen stelt die tien jaar geleden nauwelijks werden gesteld. Waarom doen we dit eigenlijk zo? Wat dragen we werkelijk bij? Waarom zeggen we dat mensen belangrijk zijn, terwijl uiteindelijk alles om de cijfers draait?
Of een ervaren medewerker die jarenlang alles heeft gegeven en ineens zegt: “Ik wil dit niet meer.”
We zijn snel geneigd daar verklaringen voor te zoeken. De arbeidsmarkt is veranderd. Jongere generaties kijken anders naar werk. Mensen zijn mondiger geworden. Ze willen meer autonomie, flexibiliteit en zingeving.
Allemaal waar. Maar misschien gebeurt er iets fundamentelers.
Misschien veranderen niet alleen de wensen van mensen.
Misschien veranderen de mensen zelf.
En als mensen veranderen, verandert uiteindelijk ook wat zij van leiderschap en organisaties vragen.
De mens past niet meer in zijn oude huid
Een bijzonder beeld kwam bij me op.
Ik zag een mens uit zijn oude lichaam tevoorschijn komen.
Alsof de oude vorm openscheurde en er een nieuwe mens uit naar buiten stapte.
Daarna gebeurde het opnieuw.
En opnieuw.
Steeds meer mensen kwamen uit hun oude vorm tevoorschijn.
Dat beeld bleef hangen.
Niet omdat ik precies wil weten wat het betekent. Maar omdat ik iets soortgelijks om me heen meen te zien.
Mensen veranderen. Steeds meer en steeds sneller.
Ze kijken anders naar hun leven. Naar werk. Naar wat werkelijk van betekenis is.
Naar de manier waarop ze behandeld willen worden. Naar waar ze hun tijd en energie nog aan willen geven.
En wie eenmaal uit zijn oude huid is gekomen, past daar niet weer in terug.
Alleen loopt die nieuwe mens maandagochtend wél opnieuw zijn oude organisatie binnen.
En daar ontstaat een vraag die we veel serieuzer mogen nemen.
Wat gebeurt er als mensen sneller veranderen dan de organisaties waarin ze werken?
Denk je daar als leider wel eens over na?
Je kunt arbeid contracteren. Geen levensenergie.
We hebben organisaties lang kunnen inrichten vanuit een vrij eenvoudige afspraak.
Een medewerker geeft tijd, kennis en arbeid. De organisatie geeft daar salaris, zekerheid en andere voorwaarden voor terug.
Maar iedereen die leidinggeeft, weet dat er nog iets anders bestaat.
Je kent het verschil tussen iemand die zijn werk doet en iemand die werkelijk aanwezig is.
Iemand die meedenkt. Die verantwoordelijkheid pakt. Die iets ziet en niet wacht tot een ander het oplost. Die plezier heeft in zijn vak. Die collega’s meeneemt. Die op maandagochtend binnenkomt met ideeën in plaats van alleen zijn laptop.
Daar kun je geen arbeidsvoorwaarde voor opnemen.
Je kunt iemands arbeid contracteren. Je kunt zijn levensenergie niet contracteren.
Die wordt gegeven.
En precies daar ontstaat volgens mij een vraagstuk waar veel organisaties de komende jaren mee te maken krijgen.
Want wat gebeurt er wanneer mensen veranderen, maar de organisatie waarin zij werken hetzelfde blijft?
Wat gebeurt er wanneer mensen steeds bewuster kiezen waar zij hun tijd en energie aan willen geven, terwijl hun leider blijft sturen vanuit controle en angst?
Eerst gebeurt er waarschijnlijk weinig.
Mensen passen zich aan. Zoals ze altijd hebben gedaan.
Maar ergens begint iets te schuren.
Ze spreken zich vaker uit. Stellen andere vragen. Trekken zich terug uit vergaderingen waarin toch niet werkelijk wordt geluisterd. Stoppen met het oplossen van problemen die steeds opnieuw door hetzelfde systeem worden veroorzaakt.
Sommigen vertrekken.
Anderen blijven fysiek aanwezig, maar trekken iets anders terug.
Hun levensenergie.
En misschien is dát wel wat we nu op allerlei plekken in organisaties waarnemen.
Een organisatie kan niet blijven zoals ze was
We spreken dan over betrokkenheid, verloop, ziekteverzuim, leiderschap, cultuur en de krappe arbeidsmarkt.
Logisch. Dat zijn de verschijnselen die zichtbaar zijn.
Maar wat als die verschijnselen iets proberen te vertellen?
Wat als het niet alleen de medewerker is die opnieuw naar zijn verhouding met werk kijkt?
Wat als daardoor ook de organisatie wordt uitgenodigd opnieuw naar zichzelf te kijken?
Dan ontstaat er een ongemakkelijke vraag.
Want als de mensen in je organisatie veranderen, kun jij dan als leider dezelfde blijven?
En kan je organisatie blijven functioneren vanuit principes die horen bij een mensbeeld dat langzaam aan het verdwijnen is?
Meer controle gaat dat niet oplossen.
Een nieuw cultuurprogramma waarschijnlijk ook niet.
En de kernwaarden opnieuw formuleren evenmin.
Want uiteindelijk gaat het over iets veel fundamentelers.
Over de vraag waarom mensen hun kostbare levensenergie nog aan jouw organisatie zouden willen verbinden.
Van menselijke revolutie naar leiderschapsrevolutie
Ik kwam onlangs de term Menselijke Revolutie opnieuw tegen. Hij bleef bij me hangen.
Niet alleen door de woorden zelf, maar ook door wat eromheen gebeurt.
In korte tijd groeit er een grote groep van duizenden mensen die zich door dit verhaal aangesproken voelt.
Dat kun je wegzetten als een hype. Je kunt ook iets anders doen: het serieus nemen als signaal.
Blijkbaar raakt dit aan iets wat bij veel mensen al leeft.
Mensen die anders naar zichzelf, hun leven en hun werk gaan kijken. Die zich afvragen waar ze hun tijd nog aan willen geven. Die steeds minder bereid zijn om jarenlang te functioneren in een omgeving die niet past bij wat ze diep vanbinnen belangrijk vinden.
Als zo’n beweging snel groeit, is dat voor leiders geen interessant sociaal verschijnsel aan de zijlijn.
Het is informatie.
Want al die mensen werken ergens.
Ze zitten in organisaties. In teams. In scholen. In ziekenhuizen. In bedrijven.
Aan vergadertafels. In managementlagen. Op de werkvloer.
En vroeg of laat nemen ze die verandering mee naar hun werk.
Een snel groeiende beweging laat zien waar de onderstroom al naartoe beweegt.
Dan wordt de vraag niet meer óf organisaties hiermee te maken krijgen.
Maar wanneer.
Hoe groter de Menselijke Revolutie wordt, hoe urgenter de Leiderschapsrevolutie wordt.
Niet omdat leiders voorop moeten lopen in iedere persoonlijke ontwikkeling.
Maar omdat iedere menselijke verandering uiteindelijk ergens de organisatie binnenkomt.
Aan jouw vergadertafel.
In je MT.
Tijdens een functioneringsgesprek.
In die medewerker die ineens een vraag stelt waarop je het antwoord niet weet.
In degene die vertrekt terwijl je hem eigenlijk niet kunt missen.
In het ziekteverzuim dat maar niet daalt.
Of misschien gewoon in die merkwaardige stilte in je organisatie waarvan je al een tijdje voelt dat er iets niet klopt.
Dan heb je uiteindelijk geen HR-vraagstuk meer.
Je hebt een bestaansrechtvraagstuk.
Want een organisatie bestaat bij gratie van mensen die bereid zijn hun levensenergie eraan te verbinden.
En wanneer steeds meer mensen die energie terugtrekken uit organisaties die niet meer passen bij wie zij aan het worden zijn, wordt de vraag voor leiders steeds eenvoudiger.
Niet: hoe krijg ik mijn mensen weer mee?
Maar: Wat vraagt de mens die aan het ontstaan is van mij als leider?
Misschien begint daar wel de werkelijke revolutie.
Want wanneer mensen wakker worden, kunnen organisaties niet blijven slapen.
Benno Rijpkema
Klankbord voor leiders | Facilitator van transformatie
Plan een telefoongesprek of stuur me een e-mail als je van gedachten wilt wisselen over wat deze blog bij jou of in jouw organisatie zichtbaar maakt. Bekijk mijn boeken als je meer wilt lezen over leiderschap, transformatie en de beweging onder organisatievraagstukken.