NB. Dit is geen makkelijk leesbare blog. We gaan de diepte in, tot op het diepste, meest elementaire niveau – voor wie écht wil begrijpen wat er gebeurt in systemen, in ons lichaam en in onszelf.

De meeste mensen denken bij verandering aan gesprekken, besluiten of acties.
Maar in systemisch werken én in de kwantumfysica kijken we dieper: naar het veld waarin alles met elkaar verbonden is.
Dit veld bevat niet alleen energie, maar ook informatie – en die informatie stuurt het gedrag, de communicatie en de samenwerking binnen het hele systeem.

Alles is verbonden: de kwantumfysische basis

De kwantumfysica laat zien dat alles in het universum bestaat uit energie en informatie.
Albert Einstein noemde materie “gecondenseerde energie”, en Max Planck zag bewustzijn als de oorsprong van materie.

Op het diepste, meest elementaire niveau is er geen harde scheidslijn tussen dingen; alles beïnvloedt elkaar via één groot, gedeeld veld.
Dat veld is niet zichtbaar met het blote oog, maar het effect ervan wél:

• In het double-slit experiment verandert de uitkomst afhankelijk van de observator.
• De Duitse biofysicus Fritz-Albert Popp ontdekte dat cellen biofotonen uitzenden – extreem zwakke lichtsignalen die energie én informatie dragen.

Licht als basis van alles

Fotonen – de elementaire deeltjes van licht – hebben geen massa, maar dragen energie en informatie.
Ons lichaam, dat we ervaren als vaste materie, is in essentie licht in gecondenseerde vorm, samengehouden in patronen van trilling.

Dat betekent: verander je de informatie in het foton (licht), dan verander je de organisatie van de materie. Niet door fysiek duwen of trekken, maar door het informatieniveau aan te passen dat de materie aanstuurt.

Biofotonen en coherentie: de lichttaal van het lichaam

Biofotonen vormen een communicatienetwerk in je lichaam, vergelijkbaar met hoe bomen via schimmelnetwerken onder de grond informatie uitwisselen.
In een gezond systeem zijn die lichtsignalen coherent – ordelijk, harmonieus – waardoor cellen efficiënt samenwerken en processen zoals celdeling, reparatie en immuunreacties goed verlopen.

• Coherent licht → heldere, efficiënte communicatie, harmonie in het systeem
• Incoherent licht → ruis, misverstanden, verminderde samenwerking

Stress, angst en conflict maken de lichttaal chaotischer; veiligheid, vertrouwen en balans brengen weer orde en harmonie.

Epigenetica: hoe informatie genen aanstuurt

Epigenetica laat zien dat genen geen vaststaand script zijn, maar schakelaars die reageren op signalen uit hun omgeving.
Die omgeving is zowel fysiek (voeding, toxines, zuurstof) als biochemisch en energetisch.

• Negatieve overtuigingen en emoties activeren stresshormonen, zetten het lichaam in overlevingsmodus en onderdrukken herstel.
• Positieve, veilige overtuigingen activeren het parasympatisch zenuwstelsel, verlagen stresshormonen en stimuleren herstel.

Zo beïnvloeden overtuigingen en emoties direct de coherentie van je biofotonen én de epigenetische signalen die genactiviteit bepalen.
Van dis-ease (geen gemak, onbalans) beweeg je zo naar ease (harmonie, balans).

Het systeemveld in systemisch werk

Systemisch werken gaat over het geheel van relaties, gebeurtenissen en dynamieken – in families, teams of hele organisaties. Of zelfs de maatschappij of de gehele mensheid.
Volgens Jan-Jacob Stam rust een gezond systeem op enkele wetmatigheden. Deze zijn in lijn met de principes die energie coherent laten trillen.

1. Binding / erbij horen

In een gezond systeem hoort iedereen die onderdeel is of was erbij – ongeacht rol, tijd of omstandigheden. Dat geldt voor huidige leden (medewerkers, partners), maar ook voor mensen die in het verleden belangrijk waren, zoals oprichters, voormalige leiders, of teams die iets wezenlijks hebben bijgedragen.

Waarom dit zo belangrijk is:
Binding gaat over insluiting. Omdat alles op het diepste, meest elementaire niveau één is (kwantumprincipe), kan er in werkelijkheid niets worden uitgesloten. Probeer je toch mensen of gebeurtenissen buiten te sluiten, dan ga je tegen de natuurlijke wetmatigheid van insluiting in. Het systeem gaat dat compenseren, vaak op een manier die onbewust is:

• Vertrekkende mensen die in nieuwe rollen problemen veroorzaken
• Nieuwe medewerkers die onverklaarbaar snel vertrekken
• Terugkerende conflicten over ‘oude koeien’

Voorbeeld organisatie:
In een reorganisatie wordt een hele afdeling opgeheven en stilzwijgend vergeten. Het gevolg: nieuwe afdelingen ervaren wantrouwen of kampen met onverklaarbare stagnatie, omdat het systeem ‘weet’ dat er iets of iemand ontbreekt.
In Ubuntu-culturen lossen ze dit anders op: bij een misstap wordt iemand niet buitengesloten, maar juist ingesloten en omringd door de gemeenschap, omdat de groep samen verantwoordelijkheid draagt voor het gedrag van het individu.

2. Ordening

Een systeem kent een natuurlijke ordening: een volgorde gebaseerd op tijd van komst, rol, verantwoordelijkheid of bijdrage. Wanneer die ordening wordt gerespecteerd, stroomt energie soepel door het systeem.

Wat er misgaat bij verstoring:
Als bijvoorbeeld een nieuwe leider het verleden niet erkent, of iemand met minder ervaring over een ander heen wordt geplaatst zonder duidelijke reden, ontstaat spanning. De natuurlijke volgorde wordt dan overschreven door willekeur, waardoor vertrouwen en effectiviteit afnemen.

Voorbeeld organisatie:
Een jong MT-lid krijgt direct beslissingsmacht over een senior collega zonder duidelijke positionering of erkenning van diens ervaring. Gevolg: de senior trekt zich terug, kennis stroomt niet meer door, en besluitvorming wordt stroperig.

3. Balans tussen geven en nemen

In elk gezond systeem is er een evenwicht tussen wat wordt gegeven en wat wordt ontvangen – zowel op individueel als collectief niveau.

Waarom dit cruciaal is:
Te veel geven zonder terug te ontvangen leidt tot uitputting. Te veel nemen zonder terug te geven leidt tot schuldgevoel, onbalans en uiteindelijk weerstand. Balans zorgt voor vertrouwen, duurzame relaties en een natuurlijke wederkerigheid.

Voorbeeld organisatie:
Een team levert jarenlang meer uren dan contractueel afgesproken, zonder erkenning of compensatie. Eerst komt er frustratie, daarna verzuim of vertrek.
Omgekeerd kan een organisatie die veel investeert in mensen zonder dat deze zich inzetten voor de gezamenlijke doelen, merken dat de energie weglekt.

4. Bestaansrecht

In een gezond systeem heeft elk onderdeel bestaansrecht: het mag er zijn, wordt erkend en draagt bij aan het geheel. Dit geldt voor mensen, afdelingen, producten, maar ook voor de organisatie als geheel binnen haar maatschappelijke context.

Bestaansrecht is altijd tweezijdig:

• Bijdrage aan het geheel – een organisatie levert diensten, producten, kennis, innovatie, werkgelegenheid of maatschappelijke meerwaarde.
• Ontvangst uit het geheel – in ruil daarvoor ontvangt ze middelen, klanten, erkenning, winst, partnerschappen of vertrouwen.

Wanneer deze wisselwerking stopt, komt het bestaansrecht onder druk te staan.
Organisaties die vasthouden aan oude werkwijzen terwijl de wereld om hen heen verandert – denk aan AI, generatiewisselingen, of duurzaamheid – verliezen hun relevantie. Ze dragen steeds minder bij, waardoor de wederkerigheid verdwijnt.

Net als in de natuur geldt: als een organisme zich niet aanpast aan veranderende omstandigheden, neemt de levensvatbaarheid af. In systemische termen raakt het los van het veld waar het deel van uitmaakt.

Gevolg van genegeerd bestaansrecht: het systeem gaat signalen geven – dalende omzet, vertrek van talent, verlies van vertrouwen – totdat de organisatie óf verandert, óf uit het geheel verdwijnt.

5. Historie

Elk systeem draagt zijn geschiedenis in zich mee. Alles wat ooit is gebeurd – successen, mislukkingen, crises, overnames, fusies, innovaties – leeft voort als informatie in het veld.

Waarom dit essentieel is:
De historie vormt het geheugen van het systeem. Het is niet alleen een chronologische opsomming, maar een energetische en informatieve laag die nog steeds invloed heeft op hoe mensen samenwerken en beslissingen nemen. Wanneer de geschiedenis wordt erkend, kan het systeem leren, groeien en voortbouwen op zijn fundament. Wanneer zij wordt genegeerd of ontkend, blijft er vaak een ‘onderstroom’ van onuitgesproken emoties, onaffe gebeurtenissen of onverwerkte trauma’s.

Voorbeeld organisatie:
Een bedrijf maakte in het verleden een pijnlijke massaontslagronde door. Het management spreekt er nooit meer over, maar nieuwe medewerkers voelen toch een onverklaarbare voorzichtigheid en wantrouwen. Zolang de gebeurtenis niet wordt erkend en een plek krijgt in de gezamenlijke geschiedenis, blijft deze ‘onzichtbare muur’ in de samenwerking bestaan.

Link met coherentie:
Net als bij biofotonen geldt dat coherente informatie – ook over het verleden – het systeem ordelijk laat trillen. Onverwerkte of ontkende stukken historie zorgen voor ‘ruis’, waardoor de samenwerking minder soepel verloopt.

Insluiten als basisprincipe

Omdat alles één is (kwantumprincipe) kán er in wezen niets uitgesloten worden.
Probeer je dat toch, dan ga je tegen de natuur in, en ontstaat ziekte – in mensen én in organisaties.

Het verschil wordt duidelijk in het gevangenisvoorbeeld:
In veel Westerse systemen sluiten we mensen letterlijk uit door ze op te sluiten.
In een Ubuntu-cultuur sluit de gemeenschap juist in, en onderzoekt samen wat er nodig is om het verstoorde gedrag te herstellen.

Morfogenetische velden en de 100e aap

De Britse bioloog Rupert Sheldrake beschreef morfogenetische velden: onzichtbare informatievelden waarin de ‘vorm’ en ‘gewoonten’ van systemen worden opgeslagen.
Als één deel van het systeem verandert, wordt dat nieuwe patroon beschikbaar voor alle verbonden delen.

Het 100e aap-verhaal laat dit zien:
Toen genoeg apen op één eiland leerden om aardappelen te wassen, verspreidde dat gedrag zich plots ook naar andere eilanden – zonder fysiek contact.

De kracht van het beïnvloeden van het veld

Dit is misschien wel het meest krachtige inzicht:
Wanneer je de informatie in het veld verandert en die verandering wordt gedragen door een kritische massa, gaat het hele systeem zich vanzelf gedragen volgens de nieuwe informatie. Dit gebeurt vaak zonder dat mensen zich er bewust van zijn.

In organisaties kan dit betekenen dat één diepgaande interventie – bijvoorbeeld via een opstelling of PSYCH-K®-sessie – patronen doorbreekt die al jaren vastzitten.
In gezondheid kan het betekenen dat het zelfherstellend vermogen van het lichaam weer optimaal werkt.

De link tussen veld, gezondheid en transformatie

Je lichaam is een systeemveld van 37 biljoen cellen, die allemaal met elkaar communiceren via licht en informatie. Een verandering in overtuigingen, emoties en epigenetische signalen verandert die informatie. En omdat alles licht in gecondenseerde vorm is, verandert daarmee de organisatie van de materie zelf.

Of het nu gaat om een team, een organisatie of je eigen lichaam:
Verandering op veldniveau is diepgaand, snel en blijvend.

---

Bronnen en verdere literatuur

• Einstein, A. (1934). The World as I See It.
• Planck, M. (1944). Rede voor de Deutsche Physikalische Gesellschaft.
• Popp, F.-A. (1979). Photon storage in biological systems.
• Sheldrake, R. (1981). A New Science of Life.
• Stam, J.-J. – Diverse werken over systemisch werken en organisatieopstellingen.
• Watson, L. (1979). Lifetide – oorsprong van de 100e aap-metafoor.
• Ubuntu Philosophy – Zie ook: Tutu, D. (1999). No Future Without Forgiveness.

---

Wil je ervaren wat er gebeurt als je de informatie in het systeemveld verandert?
Overweeg Het Scharniermoment: een intensieve sessie waarin we zichtbaar maken wat er werkelijk speelt in jouw organisatie en hoe je duurzame verandering in gang zet.

Twijfel je nog of dit het juiste moment is? Plan dan eerst een kennismakingsgesprek. Dan kijken we samen wat jouw organisatie nu het meest nodig heeft.

Benno Rijpkema
Facilitator van verandering · Co-creator van nieuwe vormen van samenwerking en leiderschap