Lui. Niet loyaal. Te gevoelig. Dat zijn de woorden die ik keer op keer hoor wanneer ondernemers over Gen Z praten. Maar wat als ik je vertel dat deze vooroordelen jouw organisatie meer schaden dan dat ze je helpen?
Welke leidinggevende ik ook spreek, we zijn het er duidelijk over eens dat de jongeren die nu de arbeidsmarkt op komen – de zogenaamde Gen Z – lui zijn, niet willen werken voor hun geld, dat ze zich niet kunnen concentreren, veel te gevoelig zijn en niet tegen kritiek kunnen, niet loyaal zijn en dus ondankbaar, enz. Herken je jouw eigen vooroordelen? Zo ja, dan nodig ik je graag uit om de rest van deze blog te lezen. Zet bewust je vooroordelen even en probeer de behoeften van Gen Z te begrijpen. Het verhaal dat we elkaar vertellen in de managementbubbel is niet perse dé waarheid. Laat je verrassen met nieuwe inzichten. Want hoe je het ook draait, jouw organisatie moet gaan werken met deze jongeren.
Behoor je zelf tot de Gen Z generatie? Blijf dan lezen om handvatten te krijgen voor een gesprek met jouw leidinggevende over jouw behoeften en hoe die bijdragen aan de organisatie.
De zes vooroordelen die ik het meeste hoor
Laten we de koe gelijk maar bij de horens vatten en de vooroordelen over Gen Z op een rijtje zetten. Ik beschrijf niet alleen het vooroordeel, maar ook de kijk die ik heb ontwikkeld vanuit eigen ervaring als begeleider en coach van organisaties. Nogmaals, sta er eerst voor open. Overweeg het als óók een mogelijke waarheid en test het uit in jouw organisatie. Oordeel pas daarna of het wat is of niet.
Oordeel 1: Gen Z heeft een korte aandachtsspanne
Jongeren van de Gen Z kunnen zich niet langdurig concentreren omdat ze opgegroeid zijn met sociale media en een constante informatiestroom.
De realiteit die ik merk is dat ze razendsnel informatie kunnen verwerken, en daarin een sterk onderscheid maken tussen nuttige en relevante informatie en irrelevante informatie. Ze gaan aan op betekenisvolle en waardevolle informatie. Ze maken dus een duidelijk keuze voor nuttig werk. Ze werken niet om te werken, maar om ergens aan bij te dragen.
Oordeel 2: Gen Z wil alles meteen en zonder moeite
Gen Z zou ongeduldig zijn en niet bereid zijn om geduld te hebben voor carrièreopbouw of het harde werk dat daarmee gepaard gaat.
Mijn ervaring is dat deze generatie vaak resultaatgericht is en gewend aan de snelheid van technologie. Ze hebben een wezenlijk andere benadering van succes: ze zoeken naar efficiëntie en snelle oplossingen, maar dit betekent niet dat ze niet hard willen werken als het nodig is. Sterker, ze gaan vaak langer door als ze bevlogen zijn. Dan zijn de oudere generaties allang naar huis.
Oordeel 3: Gen Z is te gevoelig en kan niet tegen kritiek
Gen Z zou niet in staat zijn om met moeilijke situaties of feedback om te gaan zonder zich snel aangevallen of beledigd te voelen.
Gen Z geeft juist de voorkeur aan transparante en eerlijke communicatie. Ze stellen wel eisen aan de manier waarop feedback wordt gegeven; respectvolle en constructieve feedback wordt gewaardeerd, terwijl autoritaire of destructieve kritiek vaak wordt afgewezen. Dit vergt dus ander leiderschap. Mijn ervaring is dat leidinggevenden dit vaak het lastigste vinden en daarom de schuld bij deze generatie neerleggen.
Oordeel 4: Ze hebben geen loyaliteit naar hun werkgever
Gen Z zou snel van baan wisselen en geen langdurige betrokkenheid tonen bij bedrijven.
Deze jongeren zoeken naar werk dat bij hun waarden past en waar ze zich kunnen ontwikkelen. Als ze merken dat een bedrijf niet bij hen past of geen ruimte biedt voor groei, zijn ze sneller geneigd om verder te zoeken. Als ze die plek eenmaal hebben gevonden, blijken ze uiterst loyaal. Maar niet als werknemer, maar als medewerker. Een wezenlijk verschil.
Oordeel 5: Deze prinsjes en prinsesjes kunnen niet met autoriteit omgaan
Deze jongeren zouden moeite hebben met hiërarchieën en autoriteit.
Het is mijn ervaring dat ze prima om kunnen gaan met hiërarchie mits de leidinggevenden authentiek, benaderbaar en transparant zijn. Ze waarderen leiders die met hen samenwerken en hen als gelijkwaardig behandelen in plaats van puur te bevelen. Ze spiegelen de leiders van nu op hun vaardigheden als leidinggevende.
Leiderschap vandaag vraagt niet om bevelen, maar om luisteren.
Oordeel 6: Ze willen alleen maar werken voor bedrijven die perfect aansluiten bij hun waarden
Ze zijn alleen geïnteresseerd in banen bij bedrijven die 100% overeenkomen met hun persoonlijke idealen, en ze zouden te kieskeurig zijn.
Hoewel ze inderdaad waarde hechten aan ethiek en waarden, begrijpen ze goed dat compromis soms nodig is. Ze willen echter wel zien dat het bedrijf waar zij voor werken zich inzet voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en bereid is om stappen te zetten richting duurzaamheid, diversiteit en inclusiviteit.
Hoe komt het dat deze generatie dit doet?
Ik ben mij ervan bewust geworden dat deze Gen Z dit kan doen door al het voorwerk dat door de oudere generaties is gedaan. Vanaf de Tweede Wereldoorlog staat de focus op wederopbouw van Nederland. De generaties van toen hadden geen keuze; het was hard werken om Nederland weer op te bouwen. Het ging over het invullen van de basisbehoeften zoals een dak boven je hoofd, voldoende eten en drinken, veiligheid, stabiliteit en bescherming. De generaties die erop volgden konden weer voortbouwen op de eerdere generaties en focussen op vriendschappen, erbij horen, familie, succes en status.
Als we de piramide van Maslow erbij pakken, waren de oudere generaties vooral bezig met de onderste treden. De piramide laat zien dat mensen basisbehoeften hebben en dat bepaalde behoeften pas optreden als een andere behoefte vervuld is. Gen Z is dankzij het voorwerk van al die vorige generaties nu toe aan de bovenste treden, zoals waardering en zelfontplooiing. Dankbaarheid vanuit Gen Z is dus op zijn plaats naar al die vorige generaties. En tegelijk mogen die oudere generaties dankbaar kijken naar de vruchten van hun werk; ze hebben bijgedragen aan de ontwikkeling en Gen Z laat zien dat het weer kan.
Hoe komen de generaties bij elkaar?
Wees je ervan bewust dat onder alle oordelen over Gen Z prachtige kwaliteiten schuilen. Kwaliteiten die we in de wereld van nu hard nodig hebben; snel informatie verwerken, hoofd- en bijzaken van elkaar scheiden, focus op dat wat belangrijk is, transparante en eerlijke communicatie, bijdragen aan een hoger doel en daarmee geld verdienen, enz. Het vervelende is dat ze met deze kwaliteiten de vorige generaties keihard spiegelen in hun ‘tekortkomingen‘ om met de huidige tijd mee te gaan. Neem bijvoorbeeld leiderschap. De tijd dat de manager zegt “Spring” en de medewerker keurig vraagt “Hoe hoog?” is echt voorbij. Leiderschap anno nu vraagt echt wezenlijk andere kwaliteiten van managers en directies. Als je als leider blijft hangen in het autoritaire tijdperk weet je dat je toegevoegde waarde op hele korte termijn echt voorbij is.
Je hebt alleen macht nodig als je iets schadelijks wilt doen.
Liefde is genoeg om al het andere te doen. – Charlie Chaplin
Het is aan de oudere generaties om nu zover door te ontwikkelen dat we onze kennis en wijsheid over kunnen dragen aan deze nieuwe Gen Z generatie. De toekomst is aan Gen Z. Zij bouwen voort op waar de oudere generaties gebleven zijn. Jij hebt nu de keuze: blijf hangen in oude structuren of leer en groei mee met deze nieuwe generatie. Jouw succes hangt ervan af. Dus, wat kies je?
Je kunt vandaag nog beginnen met het bouwen van een cultuur die Gen Z omarmt: geef ruimte voor feedback, bied kansen voor zelfontplooiing, en wees flexibel in je benadering van werk. Ik zie het keer op keer in mijn sessies: zodra een manager echt naar een Gen Z’er luistert, gebeurt er iets bijzonders. De productiviteit stijgt, en het vertrouwen groeit. Dat is de kracht van verbinding.
Wat is jouw ervaring met Gen Z in jouw bedrijf? Wat ga jij vandaag anders doen om Gen Z te omarmen? Deel het in de reacties, laten we elkaar helpen om deze generatie beter te begrijpen!
