Het bestaansrecht van dit artikel is dat leiders gaan zien dat verandermoeheid niet altijd ontstaat doordat mensen niet willen veranderen, maar doordat de organisatie wel nieuwe beweging vraagt en onvoldoende ruimte maakt om het oude werkelijk te beëindigen.
Het veranderplan is goedgekeurd. De presentatie is gegeven. Tijdens de bijeenkomst knikten de meeste mensen instemmend. En toch gebeurt er daarna opvallend weinig.
In het volgende overleg blijkt dat afdelingen nog steeds op de oude manier werken. Besluiten worden opnieuw besproken. Medewerkers vragen wat de verandering concreet voor hun werk betekent. Het management begint ongeduldig te worden.
“Er is weerstand”, klinkt het dan.
Misschien. Maar misschien probeert de organisatie iets anders zichtbaar te maken.
Mensen zijn niet tegen verandering
De meeste medewerkers begrijpen heel goed dat een organisatie niet stil kan blijven staan. Zij zien de personeelstekorten, de oplopende werkdruk, de veranderende klantvraag en de komst van nieuwe technologie. Het probleem is zelden dat zij niet willen bewegen.
Het probleem is dat de ene verandering zich aandient voordat de vorige is verwerkt. Een nieuw systeem wordt ingevoerd, maar de oude registratie blijft bestaan. Een nieuwe prioriteit wordt aangekondigd, terwijl niemand zegt welke eerdere prioriteit mag verdwijnen. Een project begint, maar eindigt nergens werkelijk.
Op papier verandert er veel. In het dagelijkse werk blijft bijna alles bestaan. Dan ontstaat geen weerstand tegen verandering, maar vermoeidheid door opstapeling.
Veranderen zonder afscheid
Organisaties zijn meestal beter in beginnen dan in beëindigen.
Nieuwe plannen krijgen een naam, een projectleider en een plek op de agenda. Wat door die plannen overbodig wordt, blijft vaak onbesproken. Oude rapportages worden nog steeds gemaakt. Eerdere afspraken blijven gelden. Bestaande verantwoordelijkheden verdwijnen niet vanzelf. Daardoor wordt veranderen iets wat erbij komt. Mensen moeten het nieuwe omarmen, terwijl zij het oude nog altijd moeten dragen. Niet omdat zij koppig zijn, maar omdat niemand duidelijk heeft gemaakt wat zij mogen loslaten.
Verandermoeheid ontstaat daarom niet alleen door de hoeveelheid veranderingen. Ze ontstaat vooral wanneer iedere verandering meer vraagt, maar niets werkelijk wegneemt.
Wat lijkt op weerstand, beschermt vaak iets
Wanneer medewerkers blijven vragen om duidelijkheid, kan dat lastig voelen. Zeker voor leiders die zelf onder druk staan en het gevoel hebben dat er nu eindelijk beweging nodig is.
Toch kan die vertraging betekenisvol zijn. Misschien bewaakt de organisatie iets wat in het veranderplan nauwelijks aandacht heeft gekregen. Vakmanschap. Betrouwbaarheid. Onderlinge verbondenheid. De zekerheid dat mensen hun werk goed kunnen blijven doen.
Wat van bovenaf behoudzucht lijkt, kan van onderaf zorgvuldigheid zijn.
Dat betekent niet dat iedere aarzeling gevolgd moet worden. Wel dat het de moeite waard is om te onderzoeken wat mensen proberen vast te houden. Niet om het oude alsnog te beschermen, maar om te begrijpen welke waarde niet verloren mag gaan.
De ongemakkelijke vraag voor leiders
Veel verandertrajecten beginnen met de vraag hoe medewerkers kunnen worden meegenomen. Maar misschien begint de werkelijke beweging ergens anders.
- Wat vraag je mensen nog steeds te dragen, terwijl je tegelijk van hen verwacht dat zij bewegen?
- Welke rapportages bestaan nog omdat niemand ze heeft afgeschaft?
- Welke oude afspraken gelden nog, hoewel de nieuwe koers iets anders vraagt?
- Welke verantwoordelijkheden blijven bij mensen liggen, terwijl hun werk ondertussen opnieuw is ingericht?
En misschien nog fundamenteler:
- Wat zegt het over het leiderschap wanneer de organisatie niets meer durft los te laten zonder expliciete toestemming van bovenaf?
Hoe langer alles blijft bestaan, hoe afhankelijker medewerkers worden van de leider die moet aangeven wat nog telt. En hoe meer de leider probeert te dragen, hoe minder ruimte er in de organisatie overblijft om zelf te kiezen, af te ronden en verantwoordelijkheid te nemen.
Beweging vraagt ook een einde
In een wereld die kantelt, is verandering onvermijdelijk. Maar echte beweging ontstaat niet doordat leiders steeds nieuwe plannen toevoegen. Ze ontstaat wanneer iemand de moed heeft om te kiezen.
Niet alleen wat belangrijk wordt, maar ook wat niet langer nodig is. Niet alleen waar de organisatie naartoe gaat, maar ook waarvan zij afscheid neemt.
Soms heeft een organisatie geen nieuw veranderprogramma nodig.
Soms wacht zij op toestemming om iets achter te laten.
Want mensen worden niet moe van bewegen wanneer zij voelen waarheen. Ze worden moe wanneer zij voortdurend onderweg zijn, maar niets werkelijk achter zich mogen laten.
Benno Rijpkema
Klankbord voor leiders | Facilitator van transformatie
Plan een telefoongesprek als je kort van gedachten wilt wisselen over wat deze blog bij jou of in jouw organisatie zichtbaar maakt. Bekijk mijn boeken als je meer wilt lezen over leiderschap, transformatie en de beweging onder organisatievraagstukken.